美容院如何应对美容师人才流失

美容院发展的关键要素是美容师,投资者要实现经营目标,必须借助美容师的努力。然而,跳槽之风却困扰着美容界。顾如清是南昌一家美容院的老板。她自从2002年开始经营一家美容院以来,每月销售额都达到8万多元。然而2个月前,正当她的美容院向每月10万元的目标大步迈进时,美容院的几个骨干员工陆续地向她提出了辞职甚至直接离开。受到这些员工的影响,店里的其他美容师也变得心绪不宁,客人的抱怨越来越多,不少顾客去了竞争对手的美容院,顾如清美容院的业绩也就直线下降,跌到了开业以来的月营业额最低。

美容

类似这种美容师流失的事情,恐怕每个美容院都曾或多或少地经历过,这对美容院及整个行业来说无疑是很大的伤害。而优秀员工是一个美容院生存和发展的最重要的资本。因此优秀员工、优秀人才的外流如同资金外流,直接造成了顾客流失、业绩急剧下降等后果。

面对这种情况,顾如清感到很无助,她想不明白,自己近两年来对美容师们可谓关怀备至,把她们当成自己的姐妹一样看待,尽可能地为她们着想,但是她们到头来还是向自己辞职或者直接离开。

在这方面,小唐的管理经验值得顾如清借鉴。小唐的美容店里有3个美容师,虽然作为老板,但是小唐从不在她们面前摆谱,很多时候更是为她们着想,有一天有个美容师告诉她,由于她租住房子的房东要收回房子,所以她这两天想请假去找一找房子,否则就会露宿街头了。虽然这几天店里很忙,如果缺少一个美容师会有较大的损失,但是,小唐还是决定给这个美容师放了一天的假。这样的人性化管理,让小唐逐渐赢得了美容师们的信任,她们无论是生活上、感情中遇到了什么样的问题,都会向小唐倾诉,小唐也都乐意为她们解决。

有这样的一个融洽工作氛围,顾客们也看在眼里,大家都说小唐的美容院就像一个大家庭一样,每次到店里来,她们都笑脸相迎,而且总有一种暖暖的家的感觉。因此,顾客们也常往美容院里跑,为的就是来这里聊聊天,放松放松。

亲情式的管理模式,现在越来越在各行各业中流行,小的美容院在消费价格上与大美容院相比没有什么竞争力,美容师们的工资自然也不可能高到哪里去,而管理服务的品牌性也没法可比。因此,亲情式的管理模式就显得尤为重要,美容师们的积极性被调动起来就会愿意留在这里。与此相反,有的美容院老板则用高压的手段,管理采用简单地用“奖罚”金钱来完成,不关心美容师的多种需求,让每一个美容师都有追求看到希望,为美容院的共同目标而奋斗。

每一个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中,影响着他们,而且某种价值观一旦落地生根之后就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露,就重用亲朋好友及其子女,或自己培养人才。实际上,这是下下策,因为这样做的坏处有二点:一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化,时间久了便形成一种封闭的员工群,对美容院的发展极为不利;二是盲目的排斥外来思想和外部经验,使自己的美容院越来越失去活力。

如果引来“外来和尚”,重视“杂交”优势,博采众长,把各种具有不同特点和经验的美容师汇集在一起,必定是充满生机,充满活力,让美容院生意很快地火爆起来。从社会心理学的角度讲,老板与员工之间的心理相容,有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说,原来越熟悉,指导下属工作越难开展;相反,原来并不了解,指导下属的工作反而容易开展。所以,有很多美容师在这个美容院是条“虫”,出去以后在另外一家美容院却是一条“龙”。谋求发展的美容院老板,不应再走家庭经营的老路,请外来“和尚”,才可能真正念好美容“生意经”。

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